Cuando una empresa crece es natural que tenga que contratar nuevo personal para afrontar la creciente demanda de sus productos o servicios. La mayoría de pequeñas y medianas empresas no tienen un procedimiento de selección y contratación, o un departamento de Recursos Humanos. Muchas tampoco tienen una persona encargada de selección de personal, y normalmente es el director general quien realiza las contrataciones.
Es habitual que pequeñas empresas contraten a conocidos, familiares, gente del entorno próximo o gente referida por otros. Pero gracias a la magia de Internet y a través de portales de búsqueda de empleo cada vez más empleadores suelen publicar ofertas de empleo para ampliar el abanico de candidatos y mejorar las posibilidades de éxito en el puesto de trabajo.
Y si la primera parte de un proceso de selección de personal es la búsqueda de un puñado de candidatos adecuado, podríamos decir que la segunda es la entrevista y los procesos paralelos. Normalmente cuando se han preseleccionado un número reducido de candidatos se suele someter a los mismos a al menos una entrevista personal. Esta es una parte del proceso en la que muchas empresas tienen espacio para mejorar. Casi todas las empresas fian el éxito de su contratación a un currículum cuya veracidad no suelen o no pueden verificar, y a una impresión subjetiva extraída de una entrevista de 15 o 20 minutos. Tres o seis meses de prueba harán el resto.
En Managers Magazine hemos publicado numerosos artículos sobre búsqueda de empleo, con consejos para elaborar un CV y para tener éxito en una entrevista. Y en muchas otras webs, vídeos y publicaciones. Pero si casi todos los candidatos parten con los misms trucos, técnicas e incluso frases y posturas prefabricadas, parece que el proceso pierde sentido.
¿Cual sería una buena propuesta para desarrollar un buen proceso de selección? Lo primero sería desarrollar un proceso más o menos estándar para la empresa pero diferente para cada puesto de trabajo. Por ejemplo, en nuestra empresa de exportación de frutas tendremos un proceso común compuesto de tres partes.
-Una entrevista personal.
-Un test de inglés.
-Un test psicotécnico, para comprobar que nuestro empleado será productivo y que tiene unas habilidades cognitivas necesarias.
Ahora veamos qué necesito de forma específica para cada posición:
- Supongamos que busco agente comercial o una persona dedicada a atención al cliente. Podríamos añadir un test de personalidad para evaluar sus habilidades relacionales o plantearle la resolución de un problema ficticio para ver su capacidad de discutir, negociar e interactuar.
- Supongamos que necesito un contable. Posiblemente el test psicotécnico debería ir más enfocado a un set de ejercicios matemáticos y de atención, más que lógicos y lingüísticos.
- Y por último, si queremos a un administrativo deberíamos hacer las pruebas con atención al detalle, memoria y capaz de cometer pocos errores y dispuesto a asumir pocos riesgos.
Es posible que merezca la pena dedicar horas a desarrollar un buén método de selección en su empresa, en lugar de fiarlo todo a una entrevista y unos meses de prueba. Los meses de prueba suponen normalmente un desembolso económico importante para la empresa en los que se forma al empleado y éste es escasamente productivo. Además algunos problemas no afloran a primera vista en unos meses. Por otro lado la idea general de un proceso de selección es encontrar a un candidato válido para desempeñar una serie de tareas, pero, ¿por qué no encontrar al mejor candidato posible?
