Necesito contratar un trabajador ¿Cómo encontrar un empleado apto?

Cuando una empresa crece es natural que tenga que contratar nuevo personal para afrontar la creciente demanda de sus productos o servicios. La mayoría de pequeñas y medianas empresas no tienen un procedimiento de selección y contratación, o un departamento de Recursos Humanos. Muchas tampoco tienen una persona encargada de selección de personal, y normalmente es el director general quien realiza las contrataciones.

Es habitual que pequeñas empresas contraten a conocidos, familiares, gente del entorno próximo o gente referida por otros. Pero gracias a la magia de Internet y a través de portales de búsqueda de empleo cada vez más empleadores suelen publicar ofertas de empleo para ampliar el abanico de candidatos y mejorar las posibilidades de éxito en el puesto de trabajo.

Y si la primera parte de un proceso de selección de personal es la búsqueda de un puñado de candidatos adecuado, podríamos decir que la segunda es la entrevista y los procesos paralelos. Normalmente cuando se han preseleccionado un número reducido de candidatos se suele someter a los mismos a al menos una entrevista personal. Esta es una parte del proceso en la que muchas empresas tienen espacio para mejorar. Casi todas las empresas fian el éxito de su contratación a un currículum cuya veracidad no suelen o no pueden verificar, y a una impresión subjetiva extraída de una entrevista de 15 o 20 minutos. Tres o seis meses de prueba harán el resto.

En Managers Magazine hemos publicado numerosos artículos sobre búsqueda de empleo, con consejos para elaborar un CV y para tener éxito en una entrevista. Y en muchas otras webs, vídeos y publicaciones. Pero si casi todos los candidatos parten con los misms trucos, técnicas e incluso frases y posturas prefabricadas, parece que el proceso pierde sentido.

¿Cual sería una buena propuesta para desarrollar un buen proceso de selección? Lo primero sería desarrollar un proceso más o menos estándar para la empresa pero diferente para cada puesto de trabajo. Por ejemplo, en nuestra empresa de exportación de frutas tendremos un proceso común compuesto de tres partes.

-Una entrevista personal.

-Un test de inglés.

-Un test psicotécnico, para comprobar que nuestro empleado será productivo y que tiene unas habilidades cognitivas necesarias.

Ahora veamos qué necesito de forma específica para cada posición:

  • Supongamos que busco agente comercial o una persona dedicada a atención al cliente. Podríamos añadir un test de personalidad para evaluar sus habilidades relacionales o plantearle la resolución de un problema ficticio para ver su capacidad de discutir, negociar e interactuar.
  • Supongamos que necesito un contable. Posiblemente el test psicotécnico debería ir más enfocado a un set de ejercicios matemáticos y de atención, más que lógicos y lingüísticos.
  • Y por último, si queremos a un administrativo deberíamos hacer las pruebas con atención al detalle, memoria y capaz de cometer pocos errores y dispuesto a asumir pocos riesgos.

Es posible que merezca la pena dedicar horas a desarrollar un buén método de selección en su empresa, en lugar de fiarlo todo a una entrevista y unos meses de prueba. Los meses de prueba suponen normalmente un desembolso económico importante para la empresa en los que se forma al empleado y éste es escasamente productivo. Además algunos problemas no afloran a primera vista en unos meses. Por otro lado la idea general de un proceso de selección es encontrar a un candidato válido para desempeñar una serie de tareas, pero, ¿por qué no encontrar al mejor candidato posible?

Leave a Reply

Your email address will not be published.

Notificarme los nuevos comentarios por correo electrónico. Tambien puedes suscribirte sin comentar.

 

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.