Desarrollo Humano: el reto de la industria actual
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desarrollo humanoCada año vemos como la competencia en la industria y el comercio se vuelve más feroz. Conforme el tiempo pasa el desarrollo de la economía parece tener un rumbo más incierto. Vivimos un tiempo con características peculiares donde la incertidumbre se ha convertido en una constante, o por lo menos, en algo frecuente.

Vemos cifras sobre desempleo que nos asustan, en lo que va del año se despide en el estado de Sonora a 4 personas por hora; somos testigos de fusiones de grandes corporativos y cómo los pequeños tienden a desaparecer o ser absorbidos por otros; la tecnología ha abierto nuevas posibilidades en cuanto a precisión, rapidez y versatilidad, sin embargo también exige nuevos niveles de preparación tecnológica y tiende a desplazar parcialmente la mano de obra.

El hecho es que vivimos una realidad sumamente especial en la que las industrias y organizaciones requieren desarrollar un alto nivel de efectividad y competitividad para mantenerse en el mercado. Para lograr esto recurrimos a la implementación de sistemas con garantía; actualización tecnológica e implementar programas organizaciones de mejora continúa. Ante todo esto surge cada vez con más fuerza y con mayor claridad que el recurso  que puede detonar el máximo potencial de desarrollo es el factor humano y lo que éste genera.

La competencia puede copiar de nosotros la tecnología, productos, sistemas operativos e incluso mejorarlos o contar con más recursos en infraestructura; sin embargo algo que no se puede copiar o comprar es la cultura organizacional; el valor de cada individuo y la sinergia que se produce en una organización cuando sus elementos se han desarrollado y alcanzado cierto nivel de madurez, responsabilidad, cooperación y disposición hacia el crecimiento personal.

El reto de la industrial actual es desarrollar su recurso humano; dejar de verlo como operadores de maquinaria o información para considerarlo verdaderamente como capital humano, como fuerza productiva y generadora de calidad y utilidades. Es por esto que el departamento de recursos humanos debe auto considerarse como pieza clave y fundamental en la operación presente y futura de cualquier organización.

Consideremos lo siguiente: ¿cuánto cuesta implementar nueva  tecnología para producir bienes o información en su industria?, o planteado de otra manera, ¿cuánto cuesta incrementar la productividad con base en inversión tecnológica? Y ¿qué tanto aumentaría la productividad?, por otro lado, ¿cuánto incrementaría la productividad de la organización si el personal aumentara su efectividad en las funciones que actualmente realiza, es decir, si realizaran mejor sus labores, si cooperaran, si dieran el extra y tomaran mayor responsabilidad en su trabajo? La conclusión de este planteamiento es muy sencilla, si mejoramos el desempeño del recurso humano la productividad aumenta considerablemente y, generalmente, con una inversión o costo mucho menor que el de invertir en nuevas tecnologías. Con esto no afirmo que la industria no debe invertir en tecnología, la reflexión se dirige a que si invertimos en tecnología, a fin de cuentas seguimos apostándole a la gente, ya que finalmente es ésta la que opera las máquinas, quien toma las decisiones y quien utiliza correcta o incorrectamente esa tecnología. Sí a la mejora tecnológica, pero con desarrollo del recurso humano que no sólo vaya a la par, sino que lo encabece.

Las aptitudes emocionales y de relación.

Existen dos grandes habilidades en las que se debe capacitar y desarrollar  al personal:
1.  Aptitudes técnicas.
2.  Aptitudes emocionales y de relación.

La competencia laboral no depende exclusivamente del dominio de las habilidades técnicas o de la capacidad intelectual de las personas. Cada vez es mayor el requerimiento de personal que sepa relacionarse con sus compañeros, que pueda auto motivarse y motivar a otros. Pocas personas pierden su puesto por ineptitud en sus habilidades técnicas, la gran mayoría son despedidas o abandonan la empresa por deficiencia en sus relaciones, falta  de carácter (honestidad, compromiso, responsabilidad, etc.) o insatisfacción con la compañía, que en el fondo realmente es insatisfacción con el ambiente o cultura laboral.

En estudios realizados por diferentes investigadores,  empresas e instituciones (Daniel Goleman, Hay / McBer, John Hunter (Univ. Estatal de Michigan), Frank Shmidt y Michael Judiesch (ambos de la Universidad de Iowa), en los que se analizaron a cientos de empresas, 181 puestos distintos y millones de trabajadores, se llegó a la conclusión que para tener un desempeño estelar en todos los trabajos, en todas las especialidades, la aptitud emocional y de relaciones es dos veces más importante que las facultades puramente congnitivas. Basado en estos mismos estudios se descubrió que en la actualidad las empresas buscan en sus candidatos ideales para los diferentes perfiles de los puestos, características como las siguientes:

Saber escuchar y relacionarse.
Capacidad de colaborar y trabajar en equipo.
Potencial para liderazgo.
Actitud optimista.
Adaptabilidad a cambios.
Competencias técnicas específicas para el puesto.

Así, el departamento de recursos humanos debe considerar el desarrollo del personal en estas dos áreas, invirtiendo en el desarrollo técnico, pero también en el humano, en la capacidad de las personas para relacionarse con otros, lo cual  nos lleva primeramente al fortalecimiento de la seguridad personal del individuo, de su propia estima.

En muchas de las empresas en las que se han impartido cursos o conferencias de desarrollo personal se han programado solamente como un medio para brindar motivación y no como parte de un programa específico de desarrollo de las habilidades de relación, de un plan dirigido a un objetivo específico. Incluso los gerentes de recursos humanos que se orientan hacia este tipo de desarrollo son vistos por la alta dirección como personas más identificadas con Don Quijote que con Deming.

Factores clave para implementar un programa de desarrollo humano efectivo.

Uno de las principales causas por la que algunos programas de capacitación resultan inefectivos es porque los jefes no están comprometidos con el proyecto. La capacitación efectiva en cualquier organización debe impartirse igual que como se barren las escaleras: de arriba hacia abajo.

La implementación de cursos y conferencias permite a los participantes reflexionar, analizarse y obtener ideas o mecanismos para su desarrollo, pero esto debe estar respaldado con el trato diario que se da en su ambiente de trabajo, con la manera en que se relaciona con su jefe directo y sus compañeros. Es de esta relación cotidiana con el jefe de donde proviene la mayor fuente de motivación de todo trabajador.  El primer reto que debe enfrentar el gerente de capacitación o recursos humanos es convencer a los gerentes,  directivos y jefes, que su programa es realmente necesario, efectivo y benéfico para la organización.

Capacite primero a jefes y supervisores

Por lo general, lo más conveniente al iniciar un programa de desarrollo es iniciar con la participación de los supervisores o jefes de área, ya que serán ellos, como se mencionó en el punto anterior quienes realicen el trabajo permanente en la gente.

Establezca parámetros de medición.

Este es uno de los retos más grandes de la capacitación en general. Cada vez es mayor la presión de la dirección sobre el departamento de recursos humanos a este respecto. ¿Cómo saber que la inversión en capacitación está redituando? Aunque este punto en sí es sujeto de toda una disertación, por el momento me limito a decir que debemos establecer objetivos específicos de lo que se espera alcanzar con cada proyecto o programa de capacitación o desarrollo y especificar algunos parámetros, para registrarlos previamente al inicio del programa, durante la implementación del mismo y una vez concluido.

Considere la capacitación en desarrollo humano como algo permanente.

El desarrollo humano es básico para el alto desempeño de los trabajadores, y por lo tanto, de la empresa; por lo mismo los programas de desarrollo de esta área deben ser permanentes, integradores y direccionados, es decir con un propósito específica. Las empresas que deseen sostenerse competitivamente y sostener pautas de empresas de nivel mundial necesitan contemplar el desarrollo de las aptitudes emocionales y de relación.

Al reflexionar sobre los puntos mencionados nos damos cuenta que el departamento o área de recursos humanos se ha convertido en un pilar fundamental dentro de cualquier organización moderna que pretenda mantener características de empresa de nivel mundial; sin embargo nuestra cultura empresarial todavía no abre su puerta totalmente a este paradigma que ofrece el siglo XXI como requisito básico, no sólo para alcanzar mejores niveles de competitividad, sino para permanecer en el mercado.

Rafael Ayala es especialista en Desarrollo Humano y Desarrollo Organizacional.
Director de la Firma Efectividad Humana.
Comentarios a: info@rafaelayala.com


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