Si ya Aristóteles hace más de 3000 años hablaba de la felicidad y de su búsqueda, y sabemos los millones de años que hemos necesitado sólo los mamíferos para llegar a ser lo que somos, no creemos que un modelo de management basado en la la evolución y en la felicidad pueda ser tachado de oportunista o de “fad”.
Sostenemos que las empresas actuales, por el hecho de existir y de sobrevivir son adaptativas, responden a las leyes de la evolución; pero al no tener en cuenta la mayoría de ellas la búsqueda de la felicidad , son caldo de cultivo del estrés, de la insatisfacción, de un cierto desencanto de las personas. Repetimos: la evolución no tiene en cuenta la felicidad, sólo la reproducción, la adaptación y la variación.
No nos olvidemos de la variación. La teoría de la selección natural de Darwin es como una receta con tres ingredientes [4]. Empecemos por la variación intepretada en términos de organizaciones empresariales. Las empresas, aunque pertenezcan al mismo sector, difieren en muchas características que pueden ser medidas, tamaño, tecnología, especialización en mercados o segmentos, etc. A esto le añadimos las consecuencias; la diferencia entre unas y otras a veces deciden cuáles superviven o se reproducen (en este caso, la reproducción consistiría en que otras empresas adoptaran el mismo estilo de management). No siempre la supervivencia está relacionada con el tamaño; quizá una grande pueda competir con otras más pequeñas y causar su desaparición. Pero otras veces las pequeñas son más ágiles, se manejan mejor con menores recursos y destruyen las grandes. Los detalles dependen de las características particulares y del nicho ecológico en el que operan. Queda ingrediente final, una especie de levadura que hace que la receta se haga viva: la herencia. En muchas de sus características las empresas que nacen o las que suceden a otras que desaparecen tienden a tener estilos de management parecidos a los de sus predecesoras.
Cuando se combinan, estos tres ingredientes conducen a un resultado inevitable. Un ejemplo del reino animal (no frunza el ceño, querido lector, que no somos tan diferentes): pensemos en una población de mariposas de luz, cuya coloración varía (primer ingrediente); algunos indivíduos son más facilmente localizados que otros por los depredadores que los eliminan de la población. Son menos identificables los indivíduos que tienen una coloración más camuflada y sobreviven en mucho mayor número; las descendientes de estas últimas tienen una coloración parecida a la de sus padres. Si se repite el proceso a lo largo de muchas generaciones, sin que entren en juego otros elementos, los depredadores tendrán más dificultades para localizar las mariposas. Han adquirido una característica que les ayuda a sobrevivir en su entorno. En términos evolutivos su adaptación ha aumentado.
Puesto que los procesos evolutivos culturales, los que se transmiten por lo que algunos llaman “memes” para distinguirlos de los genes, son infinitamente más rápidos, no es de extrañar que el estilo directivo de las empresas actuales, de las que están muy bien adaptadas, se parezca mucho al prevalente hace 150 años.
Pues ¿para qué entonces añadir la felicidad a la receta?. Porque se observan con claridad fenómenos de malestar, de desadaptación, de ansiedad, de estrés en los indivíduos, en los que trabajamos en las empresas y en quienes estamos relacionados con ellos, familia, amigos, etc.
Lo cual nos lleva a preguntarnos: ¿por qué ahora la felicidad?. Quizá esos fenomenos de inadaptación, de no identificación con la organización, de absentismo o “presentismo” que se dan actualmente (el “presentismo” es el fenómeno que impide a muchas personas dejar temporalmente su puesto de trabajo, por ejemplo tomándose sus vacaciones o acudiendo al trabajo , ser el último en salir y el primero en entrar en la empresa, todo ello por el miedo de que su puesto de trabajo desaparezca cuando se ausente) sean el precio que haya que pagar para que las empresas estén adaptadas. Pero también se sabe y lo demuestra una multitud de estudios e investigaciones, que la motivación es insuficiente, que el desempeño está lejos del óptimo, que se castra la creatividad, y que, en último término, como indica la encuesta que cita Birkinshaw, lo último que desean los empleados es estar cerca de sus jefes; y podemos presumir que también sería cierta la afirmación opuesta porque los sentimientos suelen ser recíprocos.
Por lo tanto debemos preguntarnos por qué ahora la felicidad, y si su consecución haría que las empresas estuvieran más adaptadas o si, por el contrario, felicidad y adaptación empresarial serían objetivos antitéticos; y si hay que elegir, pocos dudarían: que prevalezca la adaptación de la empresa y de su estilo de management. Para responder a esa pregunta tenemos en la actualidad mucha información, mucho saber generado por científicos serios en los campos de la evolución, de la neurología , estudios del cerebro, antropólogos, etc. No estamos, por lo tanto, contando con las aportaciones de algunos “gurus” que se parecen más a vendedores de aceite de serpiente.
[4] ver “Evolution for Everyone”, David Sloan Wilson, Bantam Dell 2007
Hola Carlos,
Muy buen artículo o principio de libro. En referencia a la felicidad, cada día estoy más convencido de que depende mucho más de factores internos que de factores externos. Una cosa son los estados y otras los eventos.
Ante la misma oficina tóxica -mismo evento-, dos personas no reaccionarán igual -diferentes estados-. Hay personas que son felices en cualquier lugar de trabajo y otras que siempre están quejándose. No sé si existe algún soporte científico en el reino animal o sólo se produce en el ser humano.
En ese sentido, y si vivimos y trabajamos en sociedades y organizaciones jerárquicas -padres e hijos-, -jefes y subordinados-, ¿no tendríamos que dedicar algo de tiempo a enseñar a nuestros subordinados a ser felices con su trabajo?.
La reflexión que envío puede ser un callejón intelectual sin salida, porque si ya es difícil enseñar a un empleado a ser productivo, yo realmente no sé como enseñar a otro a ser feliz. ¿Tal vez psicólogos de empresa?, ¿risoterapia?, ¿hacer participar a los empleados en actividades solidarias?, ¿coaching?, ¿una mezcla de todo a la vez?.
Hola Alberto, muchas gracias por tu aportación. Desde luego, la felicidad puede interpretarse como un atributo personal porque, como dices, dos personas tienen reacciones diferentes ante la misma situación organizativa, tóxica, incluso destructiva. Pero tenemos que distinguir entre la reacción visible , el comportamiento contrastable, y el coste psicológico y emocional que producen los entornos tóxicos. Por lo tanto, alguien se “mostrará” como “adaptado” y puede estar costándole mucho emocionalmente: ansiedad, burnout, estrés, absentismo….. La cuestión es , y a ello dedico otra parte de mi libro, si el management que requieren los nuevos tiempos puede ser el mismo que el que ha generado grandes niveles de bienestar y de riqueza; pero todo ello también ha generado cambios importantes en nuestra consciencia individual y social. Es decir, el mismo management que nos ha servido mucho en lo material, también nos ha hecho cambiar en lo mental y estos cambios exigen ahora que el management cambie también. Es cierto que hay jerarquías pero los seres humanos somos principalmente igualitarios; es cierto que hay tramposos, pero los seres humanos somos esencialmente colaboradores altruistas.
Pensar en la felicidad como un estado mental interior y personal puede ayudar a “sobrevivir” el estado del management actual pero no me cabe duda de que también contribuirá a cambiar dicho management. El futuro del trabajo no será como el presente, no tengo ninguna duda. Y desde un punto de vista evolutivo, las organizaciones que cambien ese estilo, en primer lugar habrán introducido variedad en el ecosistema empresarial; en segundo, es probable que con esa variadad aumente o mejore su adaptación; y en tercero y último, serán las más adaptadas las que más transmitan sus “genes” ( en este caso, al ser culturales, hay quien utiliza el término “memes”). Es decir, un ejemplo de cómo operan las organizaciones a las que también se aplican los principios de la evolución.
Hola Carlos, te envío más reflexiones, un poco de “abogado del Diablo” para avivar el debate,
Estoy de acuerdo en que por mucha tolerancia emocional de la que se disponga, un ambiente tóxico objetivamente lo es. Me refiero más bien a desarrollar la capacidad de los trabajadores para transformar el estrés negativo “distress” en estrés positivo o “eustrés”, que es aquél que nos activa y nos pone en guardia.
Tal vez a menudo incidimos demasiado en el líder -como si de él dependiera todo- y desatendemos algo los trabajadores, y esto es un poco incongruente ahora que tendemos a organizaciones planas o “downsized”.
Me acuerdo de el artículo “Management y Ciencia” en el que cuentas con mucho tino que existen tomas de decisiones mucho más coherentes que seguir a Alejandro Magno. Yo añadiría que aquellos que hablan de Alejandro no suelen comentar que se crió y compartió educación con sus generales desde pequeño como si fueran hermanos, y que su ejército era una élite que se había formado durante largas campañas con su padre Filipo II. Aunque hubiera sido un líder mediocre o malo, hubiera cosechado al menos unos aceptables resultados en sus batallas.
Yo he visto salir adelante a organizaciones con malos líderes y buenos trabajadores, pero una organización con grandes líderes y pobres empleados creo que tiene menos progresión. Tratar de mejorar a los líderes sin tomar en cuenta el aspecto psicológico de los trabajadores es incidir sobre una parte del problema. Yo propongo el ejercicio de reflexión de darle la vuelta al problema, aunque tal vez sea un mero ejercicio especulativo sin solución práctica.
Respecto a la capacidad de adaptación de las empresas coincido plenamente contigo, y al igual que en la naturaleza, los cambios económicos son cada vez más intensos y se producen en períodos cada vez más breves de tiempo. Los que no sean lo suficientemente rápidos se quedarán fuera en el juego de las sillas.
Un saludo