Tener trabajo, hoy en día, es un lujo. De eso, no cabe duda. Son muchos los directivos que día a día, les recuerdan a sus empleados lo difícil que está el mercado y la suerte que tienen de disponer de un puesto de empleo y, de que, al menos, no se les baje el sueldo. Este “chantaje emocional” puede llevar a que muchos de aquellos empleados que son pilares en la productividad en la empresa se transformen en lo que se ha venido a llamar “el empleado zombie”. Es decir, aquel empleado que está presente en su puesto de trabajo pero ausente emocionalmente.
Según destaca Ángeles de la Flor, Coach y Socia Directora de Aflora, “tener un empleado zombie puede acarrear graves problemas a corto y medio plazo, pues, su motivación y productividad se verá seriamente mermada”. Este tipo de empleados no se siente realizado profesionalmente ni valorado en la empresa, por lo que, pronto, disminuirá su atención en su labor, lo que provocará serios daños en sus resultados.
Lo principal, según apunta de la Flor, es cambiar el discurso, “el mensaje de que hay muchas personas sin trabajo y que simplemente tienes que estar motivado por tenerlo, no tiene un efecto positivo, tal y como se piensa, sino todo lo contrario. El empleado puede llegar a considerar que no proporciona valor a la empresa sino que es sólo la empresa la que da al empleado valor” señala de la Flor, a lo que añade “esto trae consigo graves prejuicios para la empresa, pues dispone de un empleado que, aunque presente físicamente, tiene sus miras y objetivos en otro lugar”.
Tal y como se destaca desde la consultora Aflora, “agarrarse a la silla” no siempre significa más productividad. La crisis trae consigo una nueva tribu, los llamados empleados zombies, aquellos que están físicamente en su puesto de trabajo, pero con sus miras profesionales y su talento, en otro sitio.
El segundo paso sería detectar al empleado “zombie”. “Pueden no destacar por una actitud anómala a primera vista, pero en el fondo, su merma de compromiso y creatividad se trasluce”, comenta de la Flor. Para detectarlo lo ideal es analizar su actitud, considerar si hay algo que haya cambiado en el desempeño de su trabajo en un pasado cercano y acercarse a él, y, sobretodo escuchar sus necesidades. Una vez detectado, es momento de pasar a la acción y establecer un modelo de intervención “lidercoach” que consiga generar compromiso e identificación con los objetivos de la empresa. “En estos casos en primordial crear nuevos métodos que incidan en el conocimiento de las motivaciones y aptitudes del trabajador”. Se trata, tal y como apunta la coach Ángeles de la Flor, de poner en marcha programas de coaching que fomenten el desarrollo profesional.
Acerca de Aflora - www.aflora.biz
Aflora es una firma de consultoría especializada en ofrecer servicios de transición profesional (Outplacement ejecutivo, grupal y CoachingWork), liderazgo, coaching y diagnóstico. Al frente del proyecto se encuentra Ángeles de la Flor, profesional con más de 16 años de experiencia ocupando puestos de responsabilidad en firmas de primer nivel de Consultoría y cliente final.
Imagen: El huarache vengador
Rodrigo
11 abril 2012 en 8:24
Sería muy interesante complementar el artículo con otro en el que explique los métodos de motivación al empleado.
Pero gracias por lo escrito hasta ahora
Alberto López
11 abril 2012 en 20:34
Bueno, tener un trabajo en sí hoy en día es una motivacion ciertamente poderosa…
Rodrigo
11 abril 2012 en 21:42
No, alberto, eso es precisamente lo que explica el artículo: que NO es una motivación (salvo quizá si lo acabas de encontrara y solo al principio).
Alberto López
12 abril 2012 en 17:46
Hombre, esto pasa mucho y es que a veces los autores mezclan conceptos de motivación (disfrute+necesidad+x factores) y disfrute.
Yo creo que la necesidad es importante si no capital, en la pirámide de Maslow es la primera motivación.
Rodrigo
12 abril 2012 en 17:51
Pero cuando tienes trabajo NO tienes necesidad de trabajo y por tanto no percibes la necesidad del trabajo y la motivación cae. Sólo si el trabajo es reciente queda una percepción residual de la necesidad.
Pepe
17 abril 2012 en 14:01
Bueno, el problema parece existir y de hecho se habla también, con argumentos a veces discutibles, de “absentismo virtual”. Otra cosa es que la solución corra siempre a cargo del supuesto líder-coach, porque acaso a nadie gusta que, si se esfuerza, se diga que es porque su “jefe-líder-coach” lo ha “motivado” o manipulado. Todo es complejo, pero no parece justo que, si el trabajador da todo de sí, se diga que es por mérito de su jefe; que, si se esmera, se diga que es por el área de Calidad; que, si sabe mucho, es por mérito del área de Formación; que, si tiene buenas ideas, es porque el área de Innovación pidió sugerencias…
Alberto López
19 abril 2012 en 22:50
Bueno, si alguien esta fuertemente determinado a pasar de todo en actitud “si quieren que me despidan” no hay coach que lo convierta en un suprempleado.
Y a la inversa también merece la pena preguntarse ¿en qué hemos fallado como empresa para llegar a esto?. Creo que el problema no es a veces tanto de los coach-líderes como de las empresas en sí como “entidades vivas”. Tu no estás quemado con tu jefe porque te caiga o te lidere mal. Estas quemado con tu salario, con tu ambiente de trabajo, con tus compañeros… pero sólo con un factor no es suficiente, creo. O simplemente no estás quemado pero pasas de todo y es tu carácter.