¿Confía (o no confia) usted en su jefe?

Desconfianza en tu jefeEl Dr. Kim B. Clark, quien fuera decano de la Harvard Business School entre 1995 y 2005, dijo lo siguiente en una reunión de ex alumnos: “Vivimos en una época extraordinaria tanto por sus enormes desafíos como por sus enormes oportunidades. Si de algo me siento absolutamente seguro es que el mundo necesita líderes. Líderes competentes, con escalas de valores profundamente arraigadas, que inspiren confianza en los integrantes de toda clase de organización existente en la sociedad”. (Harvard Business School Bulletin. Boston: marzo de 2004)

¿Qué se entiende por «confianza» ?

La primera acepción en el Diccionario de la Real Academia Española dice así: “esperanza firme que se tiene de alguien o algo”. Luego, en «de confianza»: “dicho de una persona: en quien se puede confiar”. Con respecto a «confiar»: “depositar en alguien, sin más seguridad que la buena fe y la opinión que de él se tiene, la hacienda, el secreto o cualquier otra cosa”.

Los estudiosos del tema describen la confianza en el seno de las organizaciones de manera variada. Por ejemplo: a) “es la seguridad mutua que ninguna de las partes en una transacción se aprovechará de las vulnerabilidades de la otra”; b) “es un entendimiento mutuo por medio del cual las personas en una relación harán lo que dicen que harán”; y c) “es el apoyarse en una persona cuando se está en una posición vulnerable”. Un autor señala que el afecto y el respeto se confunden a veces con la confianza; no obstante lo cual su presencia es necesaria para la existencia de esta última.

La preocupación con respecto a la existencia (o no) de confianza en el seno de las organizaciones es de vieja data y experiencias tales como outsourcing, reingeniería, downsizing, fusiones y adquisiciones y crisis y escándalos en Wall Street no han hecho mucho por favorecerla. El escepticismo no tarda en aparecer en las discusiones referidas al tema. R. F.Hurley señaló que “la mitad de los gerentes no confían en quienes los lideran. Me encontré con este resultado cuando hice una encuesta entre 450 ejecutivos de 30 empresas alrededor del mundo”. (Harvard Business Review. The Decision to Trust. Boston: septiembre de 2006.)

¿Por qué es importante la existencia de confianza en el seno de las organizaciones? “Es evidente que la confianza entre sus integrantes permite la coordinación y terminación del trabajo a realizar. No sólo los empleados necesitan confiar en sus pares, en sus gerentes y en la organización sino también los gerentes deben confiar en sus subordinados”. (K. M. Leonard, Trust and the Manager-Subordinate Dyad. Journal of Behavioral and Applied Management. Glendale: mayo de 2007.)

Algunas de las razones que se citan para explicar la falta de confianza en el jefe son las siguientes: se preocupa por su propio bienestar más que por cualquier otra cosa; envía mensajes contradictorios de modo que nunca se sabe cuál es su posición con respecto a diversos asuntos; busca pretextos o le echa la culpa a los demás cuando algo no sale bien; evita asumir responsabilidades; llega a determinadas conclusiones sin verificar antes los hechos; esconde información; miente o dice verdades a medias; muestra inconsistencias entre lo que dice y lo que hace; y no cumple con sus promesas. Estas razones no son del todo novedosas. Quienes hayan atravesado situaciones de trabajo bajo las órdenes de alguien en quien no confiaban seguramente estarán familiarizados con varias de éstas.

El caso opuesto, las razones por las cuales los subalternos depositan su confianza en un jefe, son más difíciles de de identificar. R.F. Hurley, en el artículo citado, describió los factores que explican la decisión de confiar, a saber:

Un conjunto de factores se refiere a la persona que debe decidir otorgar su confianza. Uno es la tolerancia al riesgo: sea quien fuere el jefe, algunos acostumbran a arriesgarse mientras que otros son cautelosas. […] Otro factor se refiere al nivel de adaptación de las personas. Las bien adaptadas no son desconfiadas mientras que las mal adaptadas creen ver amenazas y son más ansiosas. […] Un tercer factor se refiere a la relación de poder entre las personas. Quien tiene menos poder es más vulnerable y en consecuencia no deposita su confianza en un superior en forma automática. Antes debe considerar sus intenciones y su integridad.

Otros factores, sobre los cuales el jefe puede influir, se relacionan con la situación en sí. La seguridad es uno de éstos. A mayores riesgos, menores son las posibilidades de confiar. […] Otro factor está constituido por las similitudes y diferencias entre las personas. Cuantas más características tengamos en común con el jefe, más fácil será otorgarle nuestra confianza. […] Un factor adicional es el alineamiento de intereses. El empleado depositará su confianza en el jefe si identifica intereses comunes (política salarial, por ejemplo). Los intereses divergentes alimentan sus sospechas. […] A estos factores debe agregarse la preocupación por el subalterno (si el jefe se preocupa por los intereses de sus subalternos, estos depositarán en él no sólo su confianza sino también su lealtad y compromiso). […] También, la integridad del jefe y el nivel de comunicación existente entre empleado y jefe.

En la época en que los Beatles eran jóvenes se decía “no confiar en nadie mayor de 30”; años después,  “ahora que tenemos más de 30 no confiamos en nadie”.

 Lo anterior es algo más duro que lo que surge (¿eran tiempos mejores?) de los versos  de José Hernández (1834-1886) en La vuelta de Martín Fierro[1]:

Su esperanza no la cifren / nunca en corazón alguno; / en el mayor infortunio / pongan su confianza en Dios / de los hombres, sólo en uno, / con gran precaución en dos.

Guillermo EdelbergGuillermo S. Edelberg DBA

Profesor Emérito

guillermo.edelberg@incae.edu

www.guillermoedelberg.com.ar


[1] Ver artículo #  63 Fundaciones y fraudes en www.guillermoedelberg.com.ar

Imagen: aditum.blogspot

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