¿Por qué será que diseñar e implementar un programa de talento humano en las organizaciones es una experiencia costosa, compleja y no tan satisfactoria para algunos equipos de HR mientras que para otros ha pasado a convertirse en una práctica sistemática, metódica y potenciadora del clima interno, la marca HR y los resultados?.
Fase VIII > Haga Seguimiento y un Análisis de Indicadores.
Mida la movilidad de la gente, la posiciones cubiertas con gente en el cuadro de sucesión, la capacitación que se le brinda a aquellos que están en el programa, la rotación, el dinero invertido, el clima organizacional antes y después y, en general, toda métrica que tenga eco en la estrategia corporativa. Tendrá que hacer ajustes, hágalos, con la actitud correcta. No hay muchas mejores prácticas al respecto en este tema y usted estará ayudando a crearlas.
Imagen: Talento Humano 2010
Bríndeles, por sobre todo, oportunidades de aprendizaje a los que haya considerado de alto valor, en forma de proyectos, mentoring, coaching, educación externa, rotación de puestos o participación esporádica en reuniones de nivel superior. Eso, definitivamente, retiene.
Resumen.
Usted debe ser el creador de sus mejores prácticas, por eso, adopte y adapte estas Fases sólo como un disparador de ideas, a partir de la experiencia real de alguien que ya lo hizo (y lo volvería a hacer!) . Debería implementar el proceso sabiendo de antemano cómo impactará en los objetivos del negocio: no mida aquello que poco valor agrega (cantidad de evaluaciones realizadas, por ejemplo) pero sí mida el impacto que tendría en la atención al cliente.
Focalícese en lo más prioritario y empiece de a poco. El éxito de este programa dependerá, en gran medida, de qué tan bien usted es capaz de explicar de qué se trata todo este proceso y de cómo lo traduce a actividades concretas y resultados. Refuerce que todo comienza y termina con la gente: la tecnología, las políticas, los procedimientos y las operaciones, son ejecutadas por gente que las diseña, entiende y aplica (o no); el compromiso se logra de una persona a la vez.
Y para los “SE ANIMA?” tenemos propuestas, si usted tiene el deseo y la voluntad política de hacerlo. Sabemos cómo se debería hacer, así como qué disparadores usar para renovar la autoconfianza de la gente, y ayudarlos a volver a creer en un proyecto de carrera, pero en su compañía, no en otra.
Poner en práctica lo mencionado anteriormente ha funcionado con éxito en otras compañías; cada una de ellas puso en práctica algunos (o todos) los conceptos de las Fases. Si las utiliza como guía usted también, muy probablemente logre incrementar el nivel de performance de su gente, y alcanzar así sus objetivos.
Algo es seguro: AHORA ES CUANDO MAS NECESITA A SU GENTE, ¿O NO?.
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Desarrollar un plan de gestion del talento
Anexo: 18 acciones para 9 fases.
1. Entienda el Propósito real del programa y encuentre sus propios Motivos antes de pasar a la acción.
2. Visualice a priori los resultados que quiere lograr
3. Asegúrese de que la estrategia ha sido compartida con los gerentes y transmitida a sus equipos.
4. Venda el Programa de Talento como un tema de negocios, no de Recursos Humanos.
5. Identifique las posiciones clave de hoy y pronostique las futuras.
6. Integre al management team en este trabajo; será tiempo bien invertido.
7. Conozca a su gente, tanto formal (con herramientas psicométricas y proyectivas) como informalmente (conversaciones).
8. Cumpla con la devolución de cualquier herramienta que hubiera usado y pudiera servirle a su gente para reafirmar sus fortalezas (y planear sus áreas de mejora).
9. Compare las habilidades y conocimientos específicos de su gente con el valor que ellas aportan a la organización.
10. Haga un seguimiento de las personas que haya promovido o haya expuesto en proyectos especiales.
11. Arme el cuadro de reemplazos, con el input de aquellos que podrían ser impactados, directa o indirectamente, por alguna movilidad.
12. Mire dentro de la organización antes de comenzar cualquier cobertura externa.
13. Mantenga en su mente una matriz actualizada del tipo [valor de la persona *probabilidad de abandono]. Tome decisiones , o influya a quien lo haga, de ser necesario.
14. Retenga en forma distintiva a aquellos que sólo están satisfechos de aquellos que están comprometidos.
15. Obtenga ‘quick wins’, al monitorear y alcanzar los indicadores especificados; potencie programas y comunique avances.
16. Preste atención a la interconexión y al eco que produce cada decisión relacionada al programa. Sea flexible.
17. Aprenda de su proceso. Convierta este programa (de cambio, en definitiva) en una mejor práctica corporativa.
Pídale feedack a sus colaboradores ( a los empleados) para mejorar el proceso. Ellos son sus verdaderos Clientes. Involúcrelos siempre que pueda.
Sobre el Autor.
El Lic Alejandro Delobelle es facilitador, consultor y conferencista.
Su misión principal es la de contribuir con las personas y las organizaciones a que logren sus objetivos, a través de un uso más consciente y activo de sus recursos internos, prácticas y modelos. Su foco principal y áreas de estudio continuo abarcan temáticas interconectadas de liderazgo, equipos, efectividad personal, motivación, cambio, coaching y venta de soluciones, en donde ha desarrollado modelos personales de efectividad y los ha compartido y brindado a más de mil personas en la actualidad.
Más de 15 años de experiencia gerencial y regional, en compañías multinacionales tales como Hewlett Packard, Gillette, SmithKline Beecham, AGA Linde Healthcare y Gas Natural lo han preparado para compartir experiencias y adaptarlas a nuevos contextos y negocios.
A dictado y diseñado cursos para empresas como Coca Cola, Unilever, Allianz, Chevron, Cargill, Prudential, Weatherford, Fresenius o Philips, así como ha brindado conferencias locales e internacionales, en países como Bolivia y Costa Rica. Es Instructor Certificado Achieve Global y forma parte del staff de profesores de ADEN Business School, desde donde dicta seminarios para empresas de Centroamérica y Caribe.
Contribuye continuamente con el diseño de whitepapers, con el objetivo de acelerar el cambio hacia comunidades y organizciones más positivas, optimistas y eficientes.
Es Licenciado en Administración de Empresas y Analista de Sistemas, títulos obtenidos en la Universidad de Belgrano. Sus especializaciones y postgrados ejecutivos relacionados a Recursos Humanos han sido realizados en Cambridge University, NorthWestern/Kellog (USA) y el IAE (Argentina).
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