cuanto vale mi trabajoUna persona a la que aprecio mucho recibió una interesante oferta de ascenso y me preguntó cómo saber cuanto gana un cargo intermedio o un ejecutivo. ¿Cuanto vale mi trabajo?. No sé mucho de recursos humanos, y en cualquier caso es muy complicado hablar en términos absolutos de cuanto vale nuestro trabajo.

Son las multinacionales quienes más han desarrollado complejos esquemas de valoración y retribución de los escalones profesionales –job grade– en una organización. ¿Cuanto vale su trabajo?. En éste artículo damos algunas pistas de los factores que inciden en la retribucion de cada puesto de trabajo.

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Factores que determinan la valoración salarial y responsabilidad de un trabajo: Job Grades.

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Los job grade se elaboran a través de muchos criterios diferentes, y suele existir un gran secretismo en torno a los esquemas salariales de una empresa, que los valora y organiza de distintas formas. Para adivinar cuanto debería ganar en su trabajo, no es nada nuevo decir que lo mejor es buscar ofertas de empleo similares en portales de empleo (ver el diectorio de empresas para buscar empleo).

Cada posición tiene un rango acotado por un mínimo y un máximo salarial en función del impacto que el empleado que tenga en la empesa. Por ejemplo, Emilio Botín, presidente del gigante bancario Santander, podría prescindir de varios responsables de sucursales bancarias sin causar grandes trastornos a la entidad. Pero si perdiera su mano derecha, el consejero delegado Alfredo Sanz, tendría una repercusión muy importante en la entidad. Su impacto en la empresa es máximo. ¿Qué determina ésta variable?.

1. Personas al cargo. ¿Cuantas personas tiene usted bajo su responsabilidad directa o indirecta?. En mi opinión, el más importante punto de inflexión en una carrera pofesional es el que supone el pasar a gestionar equipos. Cuantos más subordinados, mayor impacto se tendrá en la empresa.

2. Negociación y ventas. Si usted es un interlocutor diecto de la empresa para la venta, la negociación con proveedores o clientes, o la comunicación pública de la empresa, tiene definitivamente un alto impacto en la misma. Ser la cara de una empresa es una gran responsabilidad.

3. Oferta y demanda. El mercado laboral, como su propio nombe indica, se mueve por la oferta y la demanda. Por ejemplo, en los últimos años en España se ha poducido una elevadísima demanda de  viviendas, lo que unido a la baja oferta de profesionales de la construcción como gruistas, fontaneros o electricistas, ha elevado el salario de éstos a niveles muy superiores a los de la mayoría de graduados universitarios. Es evidente que debido a la crisis mundial y al elevado desempleo, el salario se está negociando muy a la baja en todo el mundo.

4. Rentabilidad de un sector. En mi opinión, se trata de otro factor determinante para calcular una base salarial. Por ejemplo, en la banca, telecomunicaciones o en logística, los márgenes de rentabilidad para una empresa suelen ser amplios. Los sindicatos lo saben perfectamente, y suelen negociar convenios muy generosos para sus empleados. Por contra, en el sector turismo y hostelería, raramente se ganarán las cifras anteriormente mencionadas.

5. Capacidad de sindicación. Una huelga de operadores marítimos de transportistas o de personal aeroportuario es capaz de colapsar un país entero. A menudo me pregunto qué pasaría si en España hubiera una huelga de oficinistas…

6. Méritos demostrables. Una persona muy destacada en el desempeño de su actividad tiene un plus muy importante a la hora de negociar su salario. En la mayoría de los casos éste es muy subjetivo, salvo que se lleve a cabo una buena medición de objetivos, aun que suelen ser sólo válidos para una promoción interna. Para empresas externas, los logros personales en ocasiones son difícilmente demostrables o cuantificables.

7. Expatriados o locales. Si usted se va a una empresa en el extranjero por voluntad propia, sus condiciones serán las de un tabajador más y será contratado como local. Sin embargo, si usted es contratado en un país, y por razones de trabajo su empresa le destina a otro diferente, posiblemente usted tiene un perfil altamente cualificado para desempeñar alguna función que no puede realizar un  trabajador local. Un expatriado suele ser muy caro para la empresa, y sólo se recurre a tal modalidad de contratación en casos muy puntuales.

Hay que ponderar en el nuevo cargo el coste de la vida al que se va a llevar, ya que no es igual expatriarse a Alemania que a México. También hay que tener en cuenta los gastos derivados de alquilar una vivienda, de los desplazamientos, y por supuesto hay que cuantificar el coste personal que supone dejar a tu país atrás.

8. Valor inmaterial. Existen valores asociados al trabajo que no tienen una valoración en términos tangibles; muchos abogados trabajarían gratis durante un año en algunos de los mejores buffetes de abogados sólo por el pestigio profesional que eso conlleva. Y mucha gente está dispuesta a trabajar en consultoras como Price Waterhouse Coopers, o Accenture, pese a que el horario es de 8 de la mañana a 12 de la noche, y el salario está por debajo de otras opciones laborales. La formación y el currículum a veces compensa de sobra el esfuerzo.

9. País de residencia. Se trata de una obviedad, pero el coste de la vida en un país determina el sueldo a percibir. Si bien las diferencias no son tan evidentes en los directivos internacionales, en el caso de los cargos intermedios hay una evidente diferencia salarial debido al nivel de vida y a las diferentes divisas que se manejan. Como norma general, en Europa y en Estados Unidos, el salario se traduce de euros a dólares  con una equivalencia de 1=1.

10. Nivel de especialización. Una pregunta muy sencilla, ¿cuanta gente puede hacer lo mismo que tú?. Lo exclusivo es caro…

11. Áreas de responsabilidad asumidas. Las áreas de puede definir de muchas maneras,  normalmente en departamentos o países al cargo. Cuanto mayor sea el número o tamaño de las áeas se asuma, mayor impacto.

12. Presión y nivel de estrés. La capacidad de soportar presión es otro elemento valorable. Estar sometido demasiadas responsabilidades conlleva una alta presión y desgaste para un profesional. Tener la disponibilidad de atender a un cliente un domingo, o dejar tus vacaciones a medias para volver al trabajo conlleva renunciar a una vida personal en muchos casos. No es lo mismo una jornada de 8 horas al día que una de 12 horas. Se puede ganar menos dinero en un trabajo de 8 horas y la rentabilidad real sería mayor. Aquí podríamos incluir la movilidad geográfica como un nivel de compromiso superior con la empresa.

13. Beneficios sociales y otras prestaciones. Por supuesto un coche de empresa, un plan de pensiones, un comedor o jornada intensiva los viernes son elementos que aportan interés a cualquier puesto de trabajo.

14. Relaciones personales y laborales. Otro activo intangible, pero imprescindible. Una empresa con un clima profesional demasiado viciado puede no merecer un leve aumento de sueldo. Valora la relación personal y profesional con tus jefes y compañeros antes de decidirte a cambiar de puesto de trabajo o de empresa.

15. Multinacional o PYME. No necesariamente el sueldo será mejor en una multinacional que en una PYME, salvo quizá en los puestos directivos de muy alto nivel. De hecho, en los mandos intermedios y niveles inferiores, el sueldo suele ser más bajo en una multinacional que en una PYME. A menudo las multinacionales emplean su renombre en la industria como un valor intangible más (ver el punto 5).

16. Experiencia, formación e idiomas. Experiencia y formación son elementos importantes. Un buen MBA es condición sine qua non para puestos directivos. El inglés es hoy algo imprescindible, y los idiomas exóticos como el ruso o el chino son muy valorados. No hay que olvidar que todos éstos elementos influyen en el salario sólo en la medida en que sean útiles en el trabajo diario.

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¿Cómo negocio mi salario?

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Normalmente, ninguna empresa se debería tomar a mal que un empleado o candidato negociae el sueldo o haga una contraoferta. Hay que actuar con mucho tacto en el momento en que tu jefe o entrevistador te pregunte cuanto deseas ganar. Lo mejor es hablar abiertamente y hacer tu proposición basándote en las premisas anteriores. Antes de dar alguna cifra absurda o de decir algo inapropiado, dile a tu jefe que dependería de tus atribuciones profesionales. Si es posible, puedes pedir un job description. Dicho documento es una descripción de funciones y requisitos del candidato para el puesto a desarrollar.  Ten en cuenta que no todas las empresas elaboran dicho documento, si fuera el caso, pide que te describan detalladamente las funciones y requisitos del puesto.  Puedes ganar tiempo pidiendo un día o dos para pensarlo, no demuestres desinterés, pero tampoco aceptes o rechaces algo a menos que estés seguro que te va a interesar.

Si tienen algún otro factor relevante o cambiarían el orden de prioridades no duden en postearlo. Buena semana a todos…

Por Alberto López Correa.

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